2020年代の今はどうだか分かりかねますが…、小職が人事コンサルだった成果主義全盛の00年代は人事コンサルの世界は意外にも狭く、世に名前を知られた少数のカリスマ人事コンサルタントの元に弟子入りせんと一部の外資人事コンサルファームにみんな群がったものです。〜ご本人はきっと覚えてないと思いますが、山本さん率いるPWC人事コンサルチームに私も30代半ばに一度お世話になりかけた事がありました…。
さて、ここではジョブ型ガジェット小噺の一つとして「JDは、誰がどのように作成すべきか？」という具体的テーマを。
結論を先に言えば、JD作成に「ザ.正解」はありません。JDは作れる人が作ればよいのです。当たり前すぎる話ですが、その仕事の中身を詳しく知らないままではJDは生まれません。米国HRMの教科書には、JD作成の主な手法として、①本人が自分で作成する、②マネジャーが作成する、③人事部や外部専門家（人事コンサル）がヒアリングまたは行動観察の上で作成する、④人事部や外部専門家が自らその職務を体験の上で作成する、⑤人事部や外部専門家がデスクリサーチで作成する、等が挙げられています。それぞれの手法にメリットデメリットがありますので、上記いずれかの手段で作成したドラフトを別の手段で他者がレビューするのが現実的なアプローチでしょう。そして、最終的には人事部が全社的観点で整合性をチェックする訳です。
ひとたびJDが出来上がった後のステップは、「職務分析」「職務評価」「ジョブグレード設定」「ペイグレード設定」「ジョブタイトル決め」といった一連のテクニカルな作業が待ってます。これらの客観性と公平性を担保するためには外部専門家のサポートを借りるのが良策でしょう、とりわけ大企業の場合は。ひとまず、今日はここまで。
投稿: ある外資系人事マン | 2020年12月11日 (金) 21時50分
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